Рыноктық экономика жағдайындағы еңбекақыны ұйымдастыру туралы қазақша реферат

Еңбек ақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жағдайы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері қарастырылады.

Загрузка...

Қазақстандағы 2007 жылмен – 2011 жыл аралығында күн көріс деңгейі мен ең төменгі еңбекақыны салыстырып көрейік.

 

            Кесте 1 — Еңбекақы мен күнкөріс деңгейі

Жылдар

Еңбек ақы

Күн көріс деңгейі

2007 ж.

9752

8861

2008 ж.

12025

12025

2009 ж.

13717

13717

2010 ж.

14952

14952

2011 ж.

15999

15999

 

Кесте 2 — Бір сағаттық адам еңбегі 2011 жыл

Швеция

30 $

АҚШ

25,3 $

Германия

28 $

Швецария

22,6 $

Франция

15 $

Италия

18,4 $

Канада

15,6 $

Жапония

16,8 $

Англия

11,5 $

Мексика

0,14 $

Қазақстан

0,11 $

 

1 сағаттық адам еңбегін шет елмен салыстырғанда Қазақстан өте аз алатынын байқауға болады. Ең аз деген Мексиканың өзімен салыстырғанда 0,3 пайыз аз алады.

Кесте 3- Ең төменгі еңбекақы

 

 

Елдер 2010 ж. 2011 ж. Ауытқу (+;-)
Қазақстан 14952 15999 1047
Ресей 26509 51510 25001

Қазіргі жағдайда біздің елде еңбекақы шеңберін шамамен былай белгілепті: 70 — 30%. Демек, біздің жалақымыз (еңбекақы қоры) ұлттық, яғни жалпы табыстың 30 % екен. Ал, АҚШ, Германия, Жапония елдерінде керісінше 30-70% яғни ұлттық табыстың 70% жалақыға жұмсалады, сөйтіп ондағы жұмыскерлер бізден 100-150 есе артық жалақы алады.

Оның бәрін қысқартып, жағдайдың бәрін дұрыстау керек. Жаңағы алдынғы қатардағы елдердегідей. Бізді өзгеден артық қорғаудың еш қажеті жоқ. Еңбекші өзіне тиісті еңбек ақысын алуға тиіс: 70-30%, 70-сі жалақы, 30-ы қоғамдық мүддеге. Осындай шек қойылуы керек және осыны жоғары өкімет орындары (Парламент) ( мәжіліс ) шешімі бойынша мойындату керек.
Еңбекақыға, жалақыға жан-жақты сипаттама беру үшін оның шыққан тегін, негізін анықтап алу керек. Ол жалпы табыс былайша айтқанда жаңа алынған өнім. Оның құрамы екі бөлектен тұрады. Бірі-еңбекақы қоры, екінші-таза табыс. Еңбекақы қоры–қажетті өнім, яғни қажетті еңбектің баламасы, қажетті жұмыс уақытының туындысы, оның материялдық болмысы-жалпы табыс. Осы жалпы табыстың екі бөлімі бар. Бірі еңбекақы қоры, екіншісі-таза табыс.
Еңбекақы (жалақы) осы қордың есебінен өтеледі. Таза табыс, немесе қосымша өнім болса, ол қосымша еңбектің, яки қосымша жұмыс уақытының туындысы. Мұның есебінен қоғамдық тұтыну қорлары жасалады. Ол мемлекетке тиісті алым-салықтар өтелген соң қоғам мүддесіне, яғни еңбекке баламаланбай, тегін пайдаланылады, тегін таратылады. Мәселен, зинетақы, жәрдем, шәкіртақы, ақысыз білім алу, емделу, бала бақшалар мен мектеп, оқу орындарын қаржыландыру дене шынықтыру және туризм мүдделеріне т.б. қоғам қажеттеріне жаралады.

Еңбекақы қорларына жалпы табыстың 20-30% ғана жұмсап, қалғанын, яғни басым көбін қосымша табысқа жіберіп келеміз.

Өркениетті елдерде жұмыскерлердің жалақысына жалпы табыстың 70-75% бөлінеді. Сондықтан да олардың еңбекке деген ықыласы зор. Демек істелген жұмыстың да нәтижесі де жоғары, өндірілген өнім де мол, оның есебінен өтелетін жалақының мөлшері де жеткілікті. Шет елмен салыстыру еңбекақы қорынан еңбекақыға бөлінген сома пайыз мөлшерінде.

1-диаграммадан байқасақ Қазақстанда еңбекақы қоры 30 пайыз, шетелде 70 пайыз бөлінеді екен. Біздің ұсынысымыз Қазақстанда еңбекақы төлеуді дамыту үшін біз еңбекақыны төлеу шет ел тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

— Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

— Жұмыс күші сапасының жоғарылауын ынталандыру.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылату механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкер рөл ойнайды.

1) Кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымал әдіс-қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. “Өмірлік жалдау” жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақсының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болады. Жалақының құрамында “өмір үшін үстемелер” де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с. үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9—10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеуметтік-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-на зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болса, берілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамамыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі. Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және технологияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақсартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды және бекітуге көмектеседі. Өндірістік жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінің өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл  шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады-соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары — бұл оның материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды рөлді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.

5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін, төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді.

Нарықты экономиканың жеке секторларында ең басында құрылған стихиялық қатынастар уақыт өткен сайын ұйымдасқан сипатқа ие бола бастайды.

Еңбек рыногы институтына нормативтік жарлық және еңбек саласындағы қатынастардың ұзақ уақыт бойы болған үгілері, мысалы, жеке адам және ұжым еңбек келісімдері, тарифтік автономия, кәсіпорынды басқаруға қатысу жатады.

Еңбек рыногы ұйымы дегеніміз — жоспарланған және бірдей әрекет жасау үшін адамдарды белгілі мақсат бағытында біріктіру, мысалы, жұмыс берушілер одағы, кәсіподағы, еңбекті басқару органдары жатады. Солармен бірге кейбір елдерде кәсіпорын кеңесін құрады. Олар кәсіпорын ұйым бойынша институт, ал кәсіпорын ішінде ұйым ретінде қарастырылады.

Еңбек рыногы институты мен ұйымдары обьективті негізде пайда болады, өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді, жалақы деңгейін орнатуда және де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға байланысты шығынды едәуір үнемдеуге көмектеседі.

Тарифтік автономия дегеніміз үшінші жақтан, әсіресе мемлекеттен, тәуелсіз түрде жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасындағы еңбек келісім шарттарын үйлестіру құқы. Мысалы, Германияда таривтік келісім туралы заң бойынша келісімнің екі жағы ретінде кәсіподақ және жұмыс берушілер одағы не жеке жұмыс беруші болады. Жеке жұмыс алушы, өзінен-өзі түсінікті себеппен, таривтік келісімнің бір жағы ретінде бола алмайды.

Германияда таривтік келісім әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеуге өте маңызды рөл атқарады: татуласу, қорғау қызметін атқарады және еңбек рыногы саласында ұйымдастырушылық бастаманы енгізеді. Таривтік келісімі заң тұрғысынан екі бөліктен тұрады: нормативтік бөлігінде жалақы, жұмыс уақыты мөлшері туралы мәліметтер болады. Ал міндеттеу бөлігінде екі жақтың құқығы мен міндеттері көрсетіледі. Таривтік келісім ең алдымен келісімге келген жақтың мүшелеріне, яғни таривтік келісімге қол қойған жұмыс берушілер одағының мүшелері және кәсіподақ мүшелерінің маңызы бар.

Тарифтік келесімнің келесі елеулі жағы – жұмыс жағдайына минимальдық стандарт орнату. Кәсіпорын деңгейінде, келісіммен бекітілген уақыт мерзімінде, таривтік келісімнің мазмұны өзгермеуге тиіс. Германиядағы әлеуметтік- еңбек қатынастар жүйесі  әлеуметтік серіктестік ойдың іс жүзінде аса бір жарқын асырылғанын көрсетеді.

Қазақстанда әлеуметтік серіктестік ой мен принциптерін әлеуметтік еңбек қатынасын реттеу тәжірибесіне енгізу әрекеттері жасалынып жатыр. Әлеуметтік серіктестік дегеніміз–еңбек қатынасының бір түрі, ол белгілі стратегиялық мақсат бірлігін сезінгендіктен туады, келіссөз жүргізу арқасында ымыраға келіп, әр түрлі әлеуметтік топтардың мүдделерін оптимальдік балансқа келтіреді.  Әлеуметтік серіктестік келесі принциптерге негізделеді:

-әр жақтың тең құқығы және олардың өкілдерінің өкілеттілігі;

-міндеттерді өз бетімен қабылдау және олардың іс жүзінде асырылуы;

-ұжымдық келісімі орындалуын қадағалау.

Әлеуметтік серіктестік екі жақты не үшінші жақты қатынас түрінде көрінуі мүмкін: кәсіподақ қызметкерлері (қызметкеркерлердің басқа өкілдері), жұмыс берушілер және мемлекет (мемлекет өкіл еткен органдар).

Бірқатар елдердің тәжірибесі көрсеткендей, үш жақты өкілдік жүйесі көп жағдайда әлеуметтік даудан сақтап қалады, экономиканың тұрақты дамуына сенімді негіз жасайды.

Әлеуметтік серіктестігін енгізу нәтижесінде көбінесе әр түрлі деңгейде келісім жасауымен көрінеді. Қазақстанда негізгі келісім түрлеріне басты келісім, салалық келісім, аймақтық келісім және ұжымдық келісім жатады. Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек келісімі туралы айтайық.

Қазақстанның еңбек заңында 8-11 баптарында еңбек келісімінің жасау мазмұны, мерзімі мен шарттары айтылған. Сонымен, Қазақстанда еңбек рыногының әртүрлі институттарын қалыптастыратын жақсы заң негіздері жасалынған. Ал бірақ оның іске асырылуы ойдағыдай болмай отыр. Осы жерде халықтың көзге түсер бөлігі өзінің еңбек қатынасы туралы тиісті келісім жасамайтынын айтсақ жеткілікті. Жұмыс берушілердің не олардың өкілдерінің кәсіпорынды басқаруға қатысуы көп жағдайда бос сөз екені белгілі. Сондықтан мемлекет, ғылыми қоғам, әсіресе кәсіподақ қозғалысының басшылары жағынан еңбек таласын мәдениетті шешуде, адамдардың құқықтық сапасын көтеруде және екі жақтың кеңесу, өзара көну, ымыраға келу дайындығын тәрбиелейтін мемлекет құрылымын жасауда ұшан- теңіз күш жұмсау қажет болып тұр.

Еңбек рыногы ұйымының қатарына, ең алдымен, кәсіподақтарды жатқызамыз. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі ретінде есептелінеді. Кәсіподақ қозғалысы Англияда ХҮІІІ ғасырдың ортасында басталып, кейін бірте-бірте басқа елдерде-Францияда, АҚШ, Германияда тарады. Англияда бірінші кәсіподақ-тред-юниондар–тоқыма өнеркәсіп саласында пайда болды. Ал оның алдында қарапайым ″достық қоғамдар″ атты ұйымдар, зақымдану, ауру, туыстарын жерлеу және ереуіл кезінде бір-бірне материалдық көмек көрсету үшін сақтандыру кассалары болған. Бірте-бірте  осы қарапайым бірлестіктер кәсіби клубтарға айналды. Клубта жұмысшылар маңызды экономикалық мәселелерді талқылыды. Жұмыс күшіне сұраныс, кәсіпорындағы еңбек жағдайы, жалақы деңгейі. Бұл клубтарда болашақ кәсіподақтың негізін құрады. Кейде кәсіподақтар ереуіл кезінде оны басқару  үшін сайланған уақытша құрылған комитеттерден туды. Бұл ұйымдардың өзіне  тән қасиеттерінің бір–біріне кәсіптік, кейде өте тар маманды жұмысшылардың бірігуі болады. Осы себепті бұл ұйымдар кәсіподақ деп аталды. Мамандық бойынша бірігіп, жұмысшылар бір-бірімен бәсекелеске түсуі азайды, қожайын алдында өз мүдделерін қорғады.

Қолданылған әдебиеттер тізімі

  1. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова – М.: Юрист – 2005 г.
  2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: Инфра – М, 2000.
  3. Егоров Ю. Н., Варакута С. А. Планирование на предприятии. – М.: Инфра – М, 2001.
.
Загрузка...

Тағы рефераттар