Әлеуметті-еңбек қарым-қатынастарының қоғамда қалыптасуы көптеген жәйттердің әсерінен пайда болады, олардың маңыздылығы тарихты, экономикалық, әлеуметтік мәдени және саясатты контекспен анықталады. Әр елдің еңбек қарым-қатынастарын талдай отырып, негізгі үлгілерінің үш түрін бөліп көрсетуге болады.

—  Еуропалық (континенталдық) үлгісі жұмысшының құқықтық қорғанысының жоғары деңгейімен, жұмыс орындарын сақтауға көзделген еңбек құқығының қатаң нормаларымен, саласы (аймақтық-салалы) тарифті реттеумен, заң бойынша белгіленген еңбек ақысының жоғары деңгейімен және салыстыра алғанда аз саралануымен сипатталады. Бұл үлгі Халықаралық еңбек ұйымының сарапшыларымен мінсіз болып қабылданды. Сол арада ол елеулі дағдарыс кешуде, жұмыссыздық өсуімен (Еуропа Одағындағы елдерде оның деңгейі ОЭСР елдерінде орта деңгейінен едәуір жоғары және 1997 жылдың аяғына дейін 11,3 % пайызға көтерілді), жастар мен біліктілігі төмендеу тұлғалардың еңбек нарығына шығуын қиындатумен, еңбек ақысының ынталандыру рөлінің босауы мен, экономикалық өрлеу қарқынының төмендеуімен білінді.

—  Ағылшын-саксондық үлгісіне (Ұлыбритания, АҚШ, Австралия, Жаңа Зеландия) еңбек және азаматтық құқығының ұқсастығы тән, жұмысқа алу және босату сұрақтарына жұмыс беруші өзі ерікті, жеке-шарттық қарым-қатынастарының аймақтық немесе салалық емес, кәсіпорын, фирма деңгейіндегі басымдылығы, жұмыс күші ұтқырлығының жоғарылығы, еңбек ақысының жоғары саралануы, бұл заңмен белгіленген төлем ақының ең аз мөлшерінде қолдану шектеулері бола тұра (АҚШ-та бір жылдық кірісі 500 мың доллардан аз кәсіпорындар үшін мұндай минимум міндетті емес, Ұлыбританияда еңбек ақысының шектеулері тек билікке лейбористік үкімет келуімен ғана 1997 жылы орнықты). Бұл үлгі жаңа жұмыс орындарының құрылуына, жұмыссыздықты төмендетуге, экономикалық өрлеу қарқынының жоғарылауына ықпалын тигезеді. Әйтсе де, «жұмыс істейтін кедейлер» деп атауға болатын мөлшері мол тұлғалар да баршылық, олардың еңбек кірісі ең аз тұтыну стандартын қамтамасыз етпейді, ол кейде әлеуметтік жәрдемақыдан да төмен.

Загрузка...

—  Қытай үлгісі – екі секторлы, жеке және концессионды секторларда, ерте капиталистегі қарым-қатынасқа ұқсайтын, үстемдік етуші қарым-қатынастарды құқықтық реттеудің алаңсыз жоқтығымен, мемлекеттік секторда  «мемлекетті-әлеуметтік» түріндегі еңбек қарым-қатынастарын қатаң реттеуді өзіне үлестіреді (жалпы алғанда еуропалық үлгісіне ұқсайды, бірақ Қытай бос кәсіподақтардың жоқтығымен ерекшеленеді). Бұл үлгі индустриализацияның алғашқы кезеңінде, өктемшіл саясат тәртібінде, еңбекк ресурстарының артықшылығында тұрақты. Батыс-еуропалық елдерінің ерекшелігі – Скандинавия елдерінің еңбек қарым-қатынастарының үлгісі.

—  Еңбек нарығының Скандинавтық үлгісі, көпшілікке шведтік үлгісімен танымал, әлеуметтік бағытталған экономика түрінің үлгісі, мемлекеттік секторда орташа еңбек ақысын орнатып, жұмыс орындарын құру жолымен барша жұмысшыларды жұмыспен қамтуға негізделген. Еңбек нарығындағы мұндай саясат мемлекеттік қаражатқа көзделген, оның тапшылығы өндірістің құлдырауына, жаппай жұмыссыздыққа әкеліп соғады. Осы айтылғандардан басқа, соңғы жылдарда Скандинавия елдерінде еңбек өнімділігінің елеулі төмендегені байқалады, бұл мұндай үлгілер әсерінің осалдығына көз жеткізеді.

Жапония мен АҚШ: ұлттық еңбек нарығының екі полярлы қарама-қайшы үлгілерін салыстыру өте белгілі. Еңбек нарығының жапондық түріне: қатаң мемлекеттік реттеу, әсіресе сыртқы экономикалық қызметте (шетел азаматтарының кәсіпкерлік құқығын шектеу және басқа), ішкі еңбек нарығының дамуы, азаматтық капиталға ішкі фирмалық қаржы салымының жоғары деңгейі, ұжымдылық («ынтымақтастық негізіндегі басқару», қызметкерлердің мөлшері мол бөлігіне өмірлік жалға жұмыс істеу жүйесі), зор әлеуметтік қорғау (кәсіпорын, бірлестіктердің өз қызметкерлеріне деген қамқорлығы, оларды өмір бойы қамтамасыз ету) тән. Осыған қарамастан мемлекетке 2-3% шамасында жұмыссыздықтың төмен деңгейі тұрақталады. Кәсіподақ ұйымдары дамыған кәсіпорындар деңгейінде негізінен еңбек қарым-қатынастары реттеледі. Жапонияда басқа елдерге қарағанда, қызметкерлердің сағаттық еңбекақысы әлдеқайда жоғары. Ол еңбек өнімділігін және бәсекеге қабілетті өнімін әлем нарығында арзан жұмыс   күшін пайдаланып емес, жапондық кәсіпорындармен жақсы төленетін ұйымдастық пен жоғары біліктілікке байланысты. Көп басқа елдер, олардың ішіне АҚШ-та кіреді, арзан жұмыс күшін пайдаланып сол нәтижелерге жеткісі келеді, бірақ Жапониядан өте аз жетістіктерге жетеді.

Жапондық басқарудың өзіне тән ерекше қасиетінің бірі еңбек ресурстарын басқару болып табылады. Жапондық корпорациялар өз қызметкерлерін, олар барынша әсерлі жұмы сітейтіндей басқарады. Бұл мақсатқа жету үшін жапондық корпорациялар кадрларды басқарудың, оның ішінде еңбекақының әсерлі жүйесі, жұмыс орындары мен еңбекті ұйымдастыруды талдау, қызметкерлерді аттестациялау және басқа да америкалық техниканы пайдаланады. Американдық басқару мен жапондық басқаруда айырмашылық бар. Жапондық корпорациялар көбінесе қызметкерлердің өз компанияларына деген адалдығын пайдаланады. Қызметкерлерді корпорациямен теңестірген берік адамгершілік ізгілікті нығайтады және жоғары әсер алып келеді. Бұл теңестірілімді жапондық басқару жүйесі, кейде кәсіпорынның мүдделерін құрбандық етіп күшейтуге үмтылады.

Жапондық қызметкерлер өзін жалдаған корпорациямен, өзін өте жақын теңестіріп ұқсастырады. Ең жоғары лауазымды тұлға болсын, жәй қатардағы орындаушы жұмыскерлер болсын өзін сол корпорацияның өкілдігі ретінде санайды. Жапонияда әрбір қызметкер, өз компаниясы үшін өзінің маңызды және қажетті тұлға екеніне кәміл сенеді – бұл өзін кәсіпорынмен теңестіргеннің тағы бір көрінісі. Басқа бір көрінісі болып, қандай жұмыспен шұғылданасың деген сұраққа жапондық қызметкердің жұмыс істейтін компаниясын атап жауап беретіндігі табылады. Мысалы: «Мен Сонида жұмыс істеймін». Көп қызметкерлер демалыс күндерін сирек алады, жиі ақысы төленетін демалысын толық пайдаланбайды, олардың нық сенімі, өздерінің компанияға өте қажеттілігі кезеңіндегі борышы жұмыс істеу, сонымен олар өздерінің компанияға деген адалдығын білдіреді.

Ілім бойынша қызметкерлер ұйымда неғұрлым көп жұмыс істесе, соғұрлым өзін-өзі сол ұйыммен теңестіруі қаттырақ болуы керек. Жапондық корпорациялар, қызметкерлерінің басқа фирмағакетіп қалуын болдырмас үшін, өз қызметкерлерін жұмыспен қамтамасыз етуге кепілдік береді және еңбек өтіліне негізделген, сыйақы төленетін жүйені пайдаланады. Басқа компанияға ауысып кеткен қызметкерлер еңбек өтілінен айырылып бәрін қайтадан бастайды. Өмірлік жалдау жүйесі қызметкердің жұмыспен қамтамасыз етілуі және оның қызмет бойынша жоғарылау кепілдігіне негізделген. Әр қызметкер немесе жәй қатардағы жұмыскер өзінің жұмысындағы әсерінен ләззат алады, өзінің іс-әрекеттереінің міндетті түрде бағаланатынына көзі жетеді.

Жапонияда жұмыспен қамтудың ерекше маңызы бар. Бұл жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы шарттың мәселесі емес. Оның адамгершілік ізгілікті және сезімдік астары бар. Жапондық жұмысшылар адал және әдістемелі жұмыс істейді. Олар өте тыңғылықты. Жұмыс уақытының аяқталуына жарты сағат қалған кезінде кішкене босаңсулары мүмкін. Жапондық жұмыскерлердің тазалыққа, әдемілілікке деген махаббаттары табиғи дарын. Олардың борыштық сезімі дамыған. Өз шеберліктерін мақтан тұтады. Олар жақсы істелген жұмыстан үлкен ләззат алады, жолы болмаған жағдайда өздерін бақытсыз сезінеді. Оларда фирма олардың еңбегін қанайды деген сезім жоқ. Жапондық жұмысшыларға өзінің жұмысымен мақтану және фирмаға деген адалдығын білдіруге тыйым салынбайды.

Өмірлік жалға алу – бұл заңды құқық емес. Оның бекітулі сенімі-басы алғашқы қауымдықта басталып жапондық феодалдық қоғамда аяқталған қалпын алған салт-дәстүрге деген құрмет. Өзінің қызметкері зейнетке шыққанша оның қамын ойлау, фирманың ізгі міндеті. Штат жеке қасиет, мінез және өмірбаян деректері негізінде құрылады. Құзыреттіліктен гөрі ықыластылық жоғары бағаланады. Әрбір жұмыскерге жанұясының мүшесі ретінде қарайды. Дәл солай, қаржылық қиыншылықтар туындаса, табыстарының қысқаруын ықыласқа тұрарлықтай барлығы бірге көтереді.

Мұндай жағдайларда қызметкерлермен басқару ерекше маңызды. Жапондық менеджерлер, адамзат – ең үлкен байлық, деп сенеді. Жоғары деңгейлі менеджментке үміткерлерді іріктеу кезінде, олардың бәрінен де адамдарды басқару қабілеттері жоғары бағаланады.

Жапондық өнеркәсіп менеджментінде теңдесі табылмайтын белгілі қасиеттерге ие. Бір сарапшы айтқандай: «Жапонияда әрбір адам, жеке дара емес, үлкен топтың мүшесі ретінде өмір сүреді». Жеке тұлға өзін топпен теңестіреді. Оның ұмтылысы – ол топтың ұмтылысы, оның жұмысын жеке тұлға мақтан етеді. Ол команданың мүшесі болып табылатынын толық түсіне біледі, сондықтан да жеке абырой жинақтауға талпынбайды. Команданың жетістіктеріне ол әрқашанда қызығушылық танытады. Мұның барлығы өндірісті ұйымдастырудағы үйлесімділікті күшейтеді, жеке қарама-қайшылықтар жоққа шығарылады.

Фирманың біртұтас команда болып қалыптасуы үшін алдындағы тұрған талаптардың шешілуіне ықпалын тигізген толық қолдау және сәйкестік, ынтымақтастық, өзара сенім сияқты қасиеттер өте жоғары бағаланады. Жеке-дара жауапкершілік және жұмысты жеке-дара орындау саналы сезіммен өшіріледі. Мақсаты топтың жұмысын жақсарту және топтық ниеттестікті күшейту. Сонымен, менеджмент әрқашан да топтың ұстанымымен шешім қабылдайды. Топ сәтсіздіктерге де, жетістіктерге де бірдей жауапты. Сондықтан да, жұмыскерлерді сәтсіздіктері үшін сирек кінәлайды, әсіресе ол шығармашылық немесе тәуекелді шаруашылық сәтсіздік болса. Жапондық фирмалар шешімді топпен қабылдайды. Төменгі сатыдағы қызметкерлер өз ұсыныстарын тұжырымдап қызығушылық танытқан тұлғаларға береді. Топтың пікір алысумен айқындалған жалпы мақсаттар негізінде, әр қызметкер өзінің міндеттерін айқындап оны орындауға кіріседі. Егер төменгі сатыдағы қызметкердің өз ахуалын бақылай алмай тұрған күйі байқалса, орта буындағы менеджер араласып жеке өзі басшылық етеді. Мұндай қатынас, жеке сәтсіздіктермен қателіктердің жалпы алғанда өте қорқынышты емес, әрқашан да қиын жағдайдан шығуға үлкендер көмектеседі деген сенімділік тудырады

.
Загрузка...

Тағы рефераттар