Персоналды тиімді пайдалану көрсеткіштері туралы қазақша реферат

Қағидат – бұл қызметкерлерді басқару ілімінің ғылыми және тәжиірбелік мазмұнын анықтайтын негізгі құраушы бөлігі. Ол өз құрамына қызметкерлерді басқару жүйесін,жұмыс істеу механизімін және ұйым мәдениетін кіргізеді.

Қызметкерлерді басқару ісінің негіздеуші қағидаттарына келесілерді жатқызуға болады:

—   ғылымилық, бұл қағидаттың басты ерекшелігі зерттеу обьектісі ретінде адам, әлеуметтік бірлестіктер, ұйым және еңбекті алған ғылыми пәндердің жетістіктерін қолдану болып табылады.Мысалы жекелеген қызметкерлердің мінез құлқын түсіну үшін біз психология ілімі жетістіктеріне жүгінеміз;

—   жүйелілік, қызметкерлерді басқару органдарының нәтижелі еңбек ету мен барлық келеңсіз мәселелердің алдын алу үшін қателіктерді жою,келісімді байланыс құру;

—   гуманизм, индивидуалды қарым – қатынасқа негізделген, әр жеке қызметкерді ерекше дарынды тұлға , ал еңбек ұжымын ұйымның басты байлығы ретінде санайтын көзқарас;

—   кәсіби біліктілік, қызметкерлерді басқару ісіне жауапты тұлғалардың қажетті білім деңгейі, жұмыс тәжиірбесі және адами қарым – қатынасқа бейімділігі болуы.Бұл кез келген еңбек ұжымын нәтижелі басқаруға қажетті.

—   регламанттеу, белгілі бір заңдылықтарға сүйенетін  ережелер,нұсқаулар,сілтемелер мен нормаларды бекіту және олардың  орындалуын қадағалау. Регламентация объектісі ретінде еңбек мазмұны, шығындары және нәтижелері болуы мүмкін.

—   мамандану, мұның мәне әр құрылымдық бөлімше үшін белгіленген іс — әрекет, қызмет және операциялар бекітілген;

—   тұрақтылық, өндірістегі кез келген өзгеріс ақиқи негізделген объективті факторлар мен жан – жақты анализге сүйене отыра жасалуы қажет. Сарапталмаған қызметкерлердің орын алмасуы мен істен шығуын болдыртпау қажет;

—   иерархиялық, мұнда басқару менеджерлер жіктелуін, билік пен бағыныш-тылық арасындағы арқатынас т.б. көресетеді.Бұл әкімшіл — әміршіл басқарудың негізгі қағидаты.Әдетте қатаң регламенттеу мен жұмыс кестесін қамтиды(Кесте 1).

Кесте 1.Әдістердің мазмұнына  қарай бөлінісі

№

Бөлініс критерилері

Әдістердің сипаттамаға қарай бөлінісі

1 Мазмұнына қарай жоспарлау; баға орнату; несиелеу; есеп және анализ; кадырларды ұйымдастыру мен басқару
2 Әсер ету мінезіне қарай жанама әсер ету; тікелей әсер ету;міндетті әсер ету
3 Қолданыс масштабына қарай жеке және ортақ.
4 Басқарушы әсер көзіне қарай Орталықтандырылған әсер және орталықтандырылмаған әсер.
5 Қолдану деңгейіне қарай салааралық деңгей; өндірістік деңгей; бөлімдік деңгей; бөлімшелік деңгей.
6 Әсер ету ұзақтылығына қарай оперативті; ұзақмерзімді.
7 Әсер ету көзіне қарай жеке тұлғалық; ұжымдық.
8 Әсер ету түріне қарай тікелей әсер ету (үкім, инструкция); мәселе қою арқылы әсер ету; ынталандырушы және шектеуші шарттарды құру арқылы
9 Әсер етудің ұйымдық ерекшелігіне қарақ Профилактикалық (қызмет нәтижесін өзгерту); кесіпөтуші(қызмет нәтижесінің алдын алу); ынталандырушы(қызмет нәтижесін мақұлдау)

Жалпы қағидаттарды басқару функцияларына қарай бөліп көрсетуге болады . Осыған орай өндірістегі негізгі қағидаттарға жататындар болып келесілер танылады:   қызметкерлердің  саны  жасалуға  тиісті  жұмыс көлеміне, атқарылатын іс — әрекет күрделілігіне және қызметкердің кәсіби деңгейіне сай болуы; Жұмыс жасаушы қызметкерлер құрылымының өндіріс ерекшелігіне сай болуы; жұмыс уақытын қолданудың максималды нәтижелілігі т.б.[5].

«Әдіс» түсінігі қызметкерлерді басқарумен тікелей байланысты, ол белгіленген мақсаттарға жету ниетімен қызметкерлерге немесе жұмыс ұжымына әсер етуге бағытталған құралдар мен  тетіктер жиынтығы.Қызметкерлерді басқару әдістері көпшілік және олар өзара байланысты, өзара толықтырушы болып келеді.

Жалпылаушылық ұғымы,қызметкерлерді басқару сұрақтары жанжақтылы, яғни әлеуметтік – экономикалық, ұйымдастырушылық – құқықтық, психофизикалық және техникалық факторларды ескере келе  шешілуі қажет.

Ол кез келген басқару стильін қолданған уақытта арнаулы әдістер жиынтығы қолданылады деп тұжырымдайды.Оларға:

—   Координациялық: регламенттеу, реттеу, нормалау, әкімшілік басқару, инструкциялау,кеңес беру, санкциялау;

—   Экономикалық: ынталандыру, сиақы беру, табыс бөлінісіне қатыстыру, әлеуметтік төлемақылар,қаржыландыру, қызметкерлерді ұстауға кеткен шығынды есептеу, экономикалық критерилер негізінде бағалау, несиелеу;

—   Қызметкерлер маркетингі: еңбек ету ортасын ұйымдастыру, сандық жоспарлау, болжау, тарихи қалыптасқан және нақты қызметкерлерді басқару жүйесін анализдеу;

—   Әлеуметтік – психологиялық ынталандыру: тәрбиелеу, іскерлік және жеке қабілетті бағалау, аттестациялау, әлеуметтендіру, қақтығыстарды және стресстерді басқару, кәсіби үйрету, жеке – даралау;

—   Құқықтық: кәсіби қорғаныстық, келісім шарттардың жасалуы мен жүргізілуі, құқықтық санкциялау және реттеу.

—   Әр түрлі әдебиетте әр келкі көрсетілетін қызметкерлерді басқару әдістері негізінен басты төрт топқа біріктіріледі,яғни экономикалық, ұйымдастырушылық — әкімшілік, әлеуметтік  және психологиялық .

Экономикалық әдістер тобына қызметкерлерді жоспарлау және болжау,жұмыс орындары балансын есептеу, жұмыс күшіне деген негізгі және жанама қажеттілікті анықтау және т.б. жатады[6].

Ұйымдастырушылық — әкімшілік әдістер тобына қызметкерлерге әсер ету мақсатында жасалған заңнамалық нормалар мен әр түрлі ұжымдық  талаптар жатады.Мысалы, ішкі еңбек тәртібі, қызметкерді істен босату мен еңбекті бағалау заңдылықтары жатады. Әдетте  олардың негізінде билік пен бағынушылық бастаулары жатады. Әкімшілік басқару өзаты айтып тұрғандай қатаң нұсқаулар мен үстемелік үкімдер беру арқылы жүзеге асады.

Әлеуметтік – психологиялық әдістер топтамасы құрамына еңбек ұжымы немесе жекелеген қызметкерге әсер етуге бағытталған әлеуметтік – психологиялық құралдар жатады.Бұл әдістердің басты мақсаты әлеуметтік – психологиялық заңдалақтарды ұйым мақсаттарын жүзеге асыру үшін, ұжымдағы ауа райы мен жалпы  қызметкерлер мінез – құлқын сараптауда, ынталандыру тетіктерін белгіледе қолдану болып табылады. Сонымен қатар бұл әдістр ұжым аралық, тұлға аралық қақтығыстарды шешуде жоғары нәтиже береді.

Қызметкерлерді басқару ісінде қолданылатын тағы да бірнеше  әдістер тобына келесілер жатады:

—    Идеологиялық әдіс, моралды – психологиялық жауапкерешілікті ояту  арқылы, ар – ұят, намыс, ождан, т.б. тұлғалық қаситтерді қозғау арқылы әсер ету. Мұнда саяси – қоғамдық белсенділікті ынталандыру мен еңбек моралі , қоғамдық көзқарас, топтың ойы деген түсініктер кеңінен көрініс табады.Бұл әдәстер көбіне белгілі бір бизнес моделін үгіттеу, Корпоротивтік сана мен мәдениетті қалыптастыру, ұжым идеологиясын жасауда қолданылады.

—    Декомпозиция әдісі, күрделі мәселені бірнеше бөлікке бөліп көрсету арқылы шешімін табі, яғни бөліктердің бөлініс деңгейі неғұрлым ұсақ болса, соғұрлым мәселенің егжей тегжейне жету мүмкін болады. Мысалы, қызметкерлерді басқару жүйесін кішігірім жүйешелерге , осы жүйешелерді қызметтерге, осы қызметтерді процедураларға, ал осы процедураларды операцияларға бөліп көрсетуге болады.

—         Салыстырушы әдіс, қызіргі қолданыста бар қызметкерлерді басқару жүйесін өзге нәтижелі басқару жүйелерімен салыстарап, қолданыстағы жүйе кемшіліктерін жоюға мүмкіндік береді. Әдетте салыстырау объектісі өзара ұқсас болуы керек, яғни ол келеңсіз түсініспеушіліктерді болдырмауға көмектеседі.

—         Экспертті – аналитикалық әдіс, қызметкерлерді басқару жүйесін сырттан білікті мамандар мен жаңа технологияларды тарту арқылы дамыту.Бұл әдісті қолдану барысында өте маңызды ынта мамандар жасаған тұжырымдар мен деректердің нақтылығы мен ақиқаттығын қамтамасыз ету және бағалау шешімдерін бір ортаға келтіруге қойылуы шарт. Көп жағдайда соңғысын жүзеге асыру қиынға түседі т.б.

Әр ілімдегідей қызметкерлерді басқару менеджментіндегі әдістер комплексті немесе жеке дара қолданылады. Ең бастысы нақты басқару жүйесіне қажетті әдісті таңдай білу және оны нәтижелі қолдана білуде
Тағы рефераттар